Em um contrato de trabalho deve se revestir numa relação de confiança, por isso, quando há a quebra desse elemento em razão de um justo motivo, a relação de emprego deve se encerrar, é o que chamamos de dispensa por justa causa.

Vamos conhecer um pouco mais sobre ela.

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma penalidade aplicada ao empregado que justifica o término do contrato de trabalho por condutas praticadas pelo colaborador que a legislação considera como graves.

Para que ocorra, é necessário que os atos do empregado sejam analisados caso a caso, considerando, por exemplo, o meio onde foi praticado, os costumes e hábitos da sociedade.

Imagine-se o caso em que dois empregados praticam a mesma conduta, mas um agiu com dolo (intenção) e o outro com culpa. Diante desse caso, não pode o empregador punir da mesma forma os empregados, razão pela qual todo ato que pode motivar a dispensa deve ser pautado nessa análise do caso concreto.

Regulamentação para a demissão por justa causa

A demissão por justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nele estão descritas as hipóteses de atos que podem ensejar o término do contrato de trabalho por justo motivo, sendo que cada conduta possui um conceito que a discerne da outra.

E alguns critérios devem ser observados pelo empregado para aplicação da penalidade.

Preliminarmente, a pena de demissão deve ser proporcional à conduta ilícita, já que também existem outras sanções como a advertência e a suspensão que podem ser justas àquele momento, não sendo necessariamente obrigatório que as penas sejam impostas de forma concomitante.

Ou seja, não é necessário que primeiro o empregador dê a pena de advertência ou suspensão ao empregado para que somente depois a penalidade de demissão por justa causa se justifique.

É cristalino que para ficar caracterizada a justa causa a infração de demissão deve ser aplicada à conduta praticada com a intenção de agir ou mesmo de forma culposa daquele momento, não se permitindo que a demissão por justa causa seja em razão de um ato gravoso ocorrido no passado e não punido.

Desse modo, tem-se que a demissão por justa causa é uma penalidade aplicada ao colaborador ao serem comprovados os requisitos previstos em lei, em razão da impossibilidade da continuidade da relação jurídica trabalhista entre empregado e empregador.

Existem alguns empregados que possuem estabilidade provisória no emprego e somente poderão ser dispensados por justa causa caso se realize o procedimento denominado de inquérito para apuração de falta grave.

Esse procedimento judicial está previsto nos artigos 494 e 853 da CLT, no qual há a previsão de que, em primeiro lugar, o empregado deverá ser suspenso e, dentro de 30 dias, deve ser ajuizado o inquérito para apurar a conduta grave.

Possuem essa garantia adicional o estável decenal, o membro do Conselho Nacional da Previdência Social e o Diretor eleito de Cooperativa de trabalho. Conhece algum deles? Não deixe de informá-lo(a) sobre esse direito.

A pena aplicada ao empregado não poderá ser alterada, isto é, não pode o empregador entender pela advertência, que pode ser verbal ou escrita, e depois mudar de ideia aplicando a pena mais grave de dispensa motivada. Embora o contrário seja possível.

Fatos que podem ocasionar a demissão por justa causa

As hipóteses de atos que o empregado pode cometer para ser demitido por justa causa estão elencadas no artigo 482 da CLT. A maioria dos autores da área trabalhista entende que essa lista é exaustiva, isto é, todas as causas estariam na legislação.

O ato de improbidade constitui uma das formas de o empregador rescindir o contrato de trabalho. Ele consiste quando há, por exemplo, desonestidade, fraude, má-fé, ou alguma espécie de prejuízo ou vantagem que o empregado possa ter.

Podemos exemplificar o caso de o empregado furtar algum bem da empresa. Além de ser considerado um crime, pode levar à dispensa por justa causa do empregado.

A tentativa também se configura na hipótese de justa causa por presente no artigo 482, alínea “a” da CLT, mas devem existir provas robustas de que o empregado a praticou, e não mera suspeita.

Importante destacar que a condenação criminal do empregado, sem que tenha havido a suspensão da pena (ou seja, ele continua preso) resulta na impossibilidade de o trabalhador continuar o serviço, podendo, portanto, o empregador dispensar o empregado por justa causa.

A incontinência de conduta e o mau procedimento também são duas atitudes que o empregado pode ter que o levam à dispensa. Todavia, a primeira está ligada a comportamentos sexuais, como a prática de obscenidades no ambiente de trabalho. Já o mau procedimento são atos que atingem a moral, como dirigir o veículo da empresa alcoolizado.

Se o empregado estiver embriagado de forma habitual na sua vida ou em serviço, então não será mau comportamento, mas sim a conduta prevista na alínea “f” do artigo 482 da CLT.

Entretanto, como todo caso deve ser analisado, o alcoolismo crônico, que é uma doença a ser tratada, não pode ser motivo para punição do empregado por justa causa, como entende a Súmula nº 333 do TST.

A desídia no desempenho das funções são atividades praticadas pelo empregado com negligência, imprudência e má vontade, devendo esse comportamento ser reiterado.

Quando, por exemplo, o empregado chega atrasado com frequência ao trabalho e não há justificativa para isso, então poderá ser dispensado por justa causa na análise do caso.

Atos de indisciplina e insubordinação são diferentes, embora ambos ensejem na dispensa do empregado. No primeiro, o colaborador descumpre uma ordem que é emanada de forma geral na empresa. Já na insubordinação, o empregado deixa de cumprir uma atividade que lhe foi imposta diretamente pelo seu superior.

Violação de segredos da empresa, atos atentatórios à segurança nacional, prática constante de jogos de azar, ofensas físicas ou verbais, perda da habilitação indispensável ao trabalho também são hipóteses de justa causa.

Agora, uma dúvida que pode surgir é quanto ao abandono de emprego e a cessação de um benefício previdenciário. A justa causa se configura, neste caso, quando o empregado falta ao trabalho por 30 dias consecutivos.

Todavia, se, por exemplo, o auxílio-doença do empregado termina e ele não se apresenta ao trabalho no prazo de 30 dias, então também será abandono de emprego e o empregador poderá dispensá-lo com justa causa, pelo entendimento da Súmula 32 do TST.

Além dos fatos presentes no artigo 482 da CLT, há também outras infrações espalhadas na legislação que o empregado pode praticar que justificam a dispensa, como as seguintes:

·      Não utilizar os equipamentos de proteção individual (158, parágrafo único, CLT).

·     Recusa do motorista profissional em se submeter a teste e programa de controle ao uso de drogas e bebida alcoólica (artigo 23,5-B, VII, CLT).

A legislação do empregado doméstico, Lei Complementar nº 150/2015, prevê algumas hipóteses em seu artigo 27 que ensejam a justa causa, muitas delas que também estão presentes na CLT para os demais trabalhadores, mas destaca-se a conduta de submeter a maus-tratos idoso, enfermo ou pessoa sob cuidado direto ou indireto do empregado.

Nos casos em que há a simples adesão à greve, não se constituirá falta grave para dispensa justa do empregado, pelo entendimento da Súmula 316 do STF.

Percebe-se que o legislador tentou especificar as condutas que são mais graves para que caiba a pena de demissão por justa causa.

Direitos do funcionário após a demissão por justa causa

Nessa modalidade de extinção do contrato de trabalho, a maioria das verbas rescisórias a serem recebidas pelo colaborador é suprimida, tendo direito somente a:

·         Saldo de salário.

·        Indenização das férias que não foram usufruídas (vencidas), acrescidas de 1/3.

·         Salário família, se o trabalhador tiver filhos e cumprir os requisitos.

·         Depósito do FGTS referente ao mês da dispensa.

Documentos necessários para a demissão por justa causa

Em primeiro lugar, o empregador precisará ter os documentos que comprovam que o empregado praticou a conduta gravosa. Por exemplo, se o empregado praticou o mau procedimento ao furtar dinheiro da empresa, então, as imagens da câmera de segurança do local seriam um documento necessário.

Após o empregador ter as provas desse nexo entre a conduta praticada pelo empregado e a pena a ser aplicada, ele deverá pedir que o empregado assine o Termo de Justa Causa e continue com os trâmites do encerramento contratual.

Existem situações em que o empregado não quer assinar o termo de justa causa, o que pode causar dúvidas aos empregadores em como proceder. Deve, então, o empregador se resguardar e comprovar o término do contrato com todos os documentos que possui.

Realizar o registro na carteira de trabalho do empregado indicando o fim do vínculo de emprego, que atualmente é realizado através do sistema e-Social, bem como indicar os dados necessários na Guia de Recolhimento do FGTS.

Contudo, não pode o empregador apontar na carteira de trabalho do empregado que o contrato foi rescindido por justo motivo, pois isso prejudicaria o empregado de conseguir outros empregos, havendo entendimento sobre ser essa conduta ensejadora de dano moral em face do empregador.

Ainda, o empregador precisará pedir que o empregado realize o exame demissional e, após, pagar as verbas rescisórias na forma do artigo 477, §6º da CLT com a entrega ao empregado do Termo de Rescisão Contratual, no qual constarão os valores que foram pagos e a que se referiam.

Direitos de rescisão que ficam isentos após a demissão por justa causa.

Por ter sido o ato gravoso praticado por dolo ou culpa do colaborador, ele não terá direito a receber aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, levantar o saldo do FGTS nem à multa compensatória de 40% e receber as guias do seguro-desemprego.

A lógica é a de que se a culpa pelo encerramento contratual foi do empregado, então o empregador não teria que arcar com despesas rescisórias que são como um benefício ao empregado.

Da mesma forma que se a culpa fosse do empregador, como é o caso da rescisão indireta, ele teria que arcar com todas as verbas trabalhistas do empregado como se imotivada fosse a dispensa.

Destaca-se que se o empregado estiver cumprindo o aviso-prévio e praticar uma das condutas consideradas graves, perderá o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória, como dispõe o artigo 491 da CLT e a Súmula 73 do TST.

Como prevenir a justa causa?

Uma boa gestão da empresa, pautada em valores sociais e íntegros podem garantir que os colaboradores não pratiquem atos que justifiquem a justa causa na demissão.

Para isso, pode-se utilizar, por exemplo, um Termo de Ética no Trabalho, no qual os colaboradores terão ciência das condutas que a empresa coloca em prática no ambiente de trabalho.

A realização de reuniões periódicas para conhecer o lado do funcionário também pode evitar que condutas incoerentes sejam praticadas em serviço, favorecendo, inclusive, um bom relacionamento entre colegas de trabalho devido à oportunidade de comunicação.

Nesse sentido, uma equipe jurídica especialista em direito do trabalho poderá auxiliar tanto a empresa como os colaboradores a entenderem quais atitudes podem ser consideradas como justa causa para tornar o trabalho um local harmonioso para todos.